Saulquin, 2006

SAULQUIN J.-Y., (2006), « GRH et responsabilité sociale des entreprises françaises : bilan et perspectives », Cahiers français, n° 333, septembre, pp. 89-95. Texte intégral ici

La responsabilité sociale des entreprises

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En France la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques de 2002 contraint les entreprises cotées à consacrer une partie de leur rapport annuel à l’information sociale et environnementale. Sur les aspects sociaux, près du quart de cette information repose sur des critères nouveaux, ce qui va conduire les professionnels des RH à être de plus en plus à l’écoute de la société civile.

L’article s’attache à montrer que malgré cette loi et la pression des salariés et de leurs représentants, il y a de timides avancées sur des sujets sensibles comme les discriminations à l’embauche, l’emploi des handicapés, la parité professionnelle et la formation qualifiante.

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Ce qu'il est convenu d'appeler « développement durable » ou « responsabilité sociale » a pris naissance au sommet de Rio en 1992. Ce mouvement ne concernait à cette époque que l'environnement. Les entreprises et les pays devaient s'engager à mettre en place des conditions de croissance non préjudiciables aux générations futures. Cette notion de responsabilité sociale s'est, depuis, étendue aux salariés, aux fournisseurs, à la société civile.

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Si l’on regarde la communication des entreprises sur le thème de la responsabilité sociale, le vocabulaire utilisé par les organisations, mais aussi par les auteurs, est très flou, tant en français anglais. Il recouvre de nombreuses réalités : tantôt il est question d'éthique, tantôt d'entreprise citoyenne, tantôt de développement durable, tantôt de comportement sociétal, tantôt de civisme...

Certaines définitions données par les managers (Exp. François Lemarchand, PDG de Nature et Découvertes) rappellent que l'entreprise n'a pas pour vocation unique de faire du profit. Il appartient donc aux dirigeants de rechercher le meilleur ajustement entre les impératifs économiques et les obligations sociétales. Cette réconciliation entre logique économique et logique sociale ne peut se faire, selon nous, que s'il existe une vision managériale qui permet ces avancées.

Comment vérifier que les managers ne sacrifient pas les pratiques sociales au profit des résultats à court terme ? Comment apprécier la contribution des RH à la performance ?

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Créer des emplois et les conserver, protéger les salariés, assurer une formation continue d’excellence sont les objectifs les plus souvent affichés par les entreprises qui communiquent à propos de leur comportement social. Il y a là, à l'évidence, une nouvelle façon d'aborder la création de valeur. Même si le profit reste au coeur des préoccupations, cette nouvelle sensibilité pourrait à terme consacrer le rôle de la GRH et en faire l'un des « fondamentaux » d'une entreprise.

Concilier l'économique et le social suppose une philosophie fédératrice de la part des dirigeants afin que les RH contribuent à la création de valeur dans le respect de l’humain. Cela traduit une vision de la performance partenariale et de la répartition des gains au profit des différentes parties prenantes à l’organisation au sens de Kochan et Osterman (1994). Cela devrait conduire la fonction RH notamment à considérer le salarié comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise (Peretti, 1999).

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Kochan, T. & Osterman, P. 1994. The mutual gains enterprise, forging a winning partnership among labour, management and government, Harvard Business School Press.

Péretti, J.M. 1999. Performance et globalisation, Personnel - ANDCP, 397, pp. 71-74.